比特币价格突破4万美元 矿机火了

成为首富的马斯克并没有止步自喜的意思，“back to work”所指向的是更重要的事，“人类应当成为太空文明物种和多星球物种”。

　　马斯克登上世界首富之位早有预兆——

　　2020 年 9 月，马斯克身价就超过了扎克伯格，位列世界第三富豪，排在前面的只有比尔·盖茨和杰夫·贝索斯；两个月之后，马斯克追过了盖茨，这时排在他面前的就只有贝索斯了。

　　贝索斯“跑”的并不慢，2020 年其财富增长了 769 亿美元，他的净资产甚至超过了地球上大多数国家的 GDP。

　　奈何马斯克财富增长的更快：由于持续盈利、被纳入标准普尔 500 指数，以及受华尔街和散户投资热情的追捧，特斯拉股价在去年飙升 743%。
 

真正影响适配进度的其实是 OEM 手机厂商这边。当芯片厂商将修改版代码提交给 OEM 之后，OEM 厂商们需要针对每个设备进行底层适配和系统定制工作，这个过程工作量巨大，由于适配机型多，需要调用很大的人力物力等资源，最后转化成了用户们漫长的等待。

　　其实，手机厂商们并不懒，它们当然也希望能够快速的完成系统迭代和更新，只是奈何「适配作业」太多，「臣妾办不到」。

　　为了给手机厂商减负，Google 推出了 Project Treble

　　为了进一步减少 OEM 厂商们适配新系统的工作量，继续降低 Android 的碎片化，Google 在 2017 年（Android 8.0）引入了名为「Project Treble」机制。

　　简单来说，Google 将源代码分为底层核心和上层界面部分，与芯片厂商们一同承担底层核心部分代码。且 Google 更改了以往 Android 的机制，底层核心驱动不必随着 Android 版本号一同升级，可以固化在手机中。
 

　精英——底层原则

　　网飞将“人才密度”作为企业创新能力的内核。

　　在网飞，大多数工作都需要依靠员工的创新和创造力。对于创造性的工作，最优秀员工的工作效率可以轻轻松松地高出普通员工 10 倍以上，而优秀人才能继续激励其他优秀人才。

　　作为领导者，首要目标是营造一个完全由优秀员工组成的工作环境，这些人背景不同，看问题角度各异，但有一个共同特点：超凡的创新能力，能够完成繁重任务，并能相互协作。

　　哈斯廷斯说，必须首先确保人才密度落实到位，否则其他原则没有意义。

　　比尔·盖茨经常说：“一名优秀车工的工资是普通车工的好几倍；而一名优秀程序员写出来的代码比普通程序员写出来的要贵上一万倍。”这些数字并非空穴来风，早在 1968 年，软件行业就提出了“精英原则”，给 9 名程序员布置同一个任务，要求他们在两小时内完成一系列编码调试任务，最好的比最差的编程速度快 20 倍、调试速度快 25 倍、程序执行速度快 10 倍。

　　这个道理并不仅限于编程，而是可以推及所有创造性工作。

　　精英原则一：不设绩效奖金

　　网飞的做法是：相较于 10~25 位水平一般的员工，不如聘用一位精英，支付行业最高薪资，而且不必设置绩效奖金。

　　一是因为，奖金制度的前提，是可以对未来做出可靠预测。但是，在网飞以及其他创业企业，必须能够迅速调整方向，以应对飞速变化。

　　举例来说，如果今年目标是营业利润提高5%，那么员工就必须专注于提高利润；但如果考虑未来五年的竞争力，可能需要改变方向，意味着增加投资、增加风险，当年的利润率可能降低，股票价格也可能下跌。

　　这意味着员工在 12 月实现自己同年 1 月设定的目标，才会获得丰厚年终奖金的做法，只会变相鼓励员工行为偏向稳妥，这也是大公司创新乏力的原因之一。

　　二是，拿出更多金钱摆在优秀员工面前，并不意味着他们就会更加卖力地工作。

　　无论是否有奖金摆在面前，绩效高的人都会自觉地追求成功，竭尽全力做好工作。前德意志银行首席执行官约翰·克莱恩说：“我不知道为什么要签订一份含有奖金的合同，我不会因为有人给我的奖金多就更加努力，也不会因为给我的奖金少就松懈下来。”

　　不仅克莱恩，MIT 进行过一项有趣的研究，要求本科生完成一项认知技能任务（加总数字）和一项机械技能任务（尽可能快地敲击键盘），根据表现提供高额（600 美元）或低额奖金（60 美元）。结果，机械技能任务的奖金越高、表现越高，但认知任务则出乎意料：奖金越高，表现越差。

　　研究人员认为，创造性工作要求解放大脑，如果总想着要怎么做才能得到高额奖金，就会缺少开放的认知空间，产生最好想法和创意的可能性也微乎其微，结果反倒做得更差。

　　哈斯廷斯认为，有利于激发创造力的，是足够高的工资，而非绩效奖金。

（编辑：南通站长网）

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